
很多公司在招人的时候,有的人签的是劳动合同,有的签的是劳务合同,还有的直接找团队做承揽,同样是招人做事,但是这三种用工方式,社保的缴纳却有很大的区别,在实际操作中,不少的企业管理者和HR就犯过类似的错误:把劳动关系当成劳务关系,不缴社保被罚款;或者以为承揽关系也要担社保,白白给人缴了几个月。作为专业的人力资源服务机构,知名的用工专家,才朔HR就结合合作过的场景,把这三种关系的社保如何缴纳捋清楚,方便大家避坑。

作为深耕人力资源服务领域多年的专业机构,我们在服务企业客户的过程中,频繁遇到这类咨询:企业因岗位需求招聘在校大学生实习、离退休人员返聘时,因无法签订劳动合同而选择劳务合同,但对劳务合同的适用范围、对象,以及它与劳动合同的区别没有搞清楚,担心因签错合同而引发用工纠纷。

在这个易变性、不确定、复杂性和模糊性的时代,组织的敏捷性就是核心竞争力之一。如果因为临时性项目、季节性高峰用工导致公司的经营运转困难,成为了企业发展的承重负担,作为专业的人力资源服务商,才朔HR认为,岗位外包,正是打造弹性组织的关键一环。

马上年底了,很多企业都在做来年的人才规划,跟他们聊天的时候,都会抱怨:前段时间找一家公司做岗位外包业务,签合同前各种解答很漂亮,一到合作就出现问题半天找不到人;有些事答应全包风险,现在出事了就推得干干净净;有的保证工作成果,结果不是员工社保漏交,就是缴费错误;还有就是合作前价格谈好,真到合作的时候,又会出现各种管理费、招聘费等合同里面没规定的费用。

不少企业想通过灵活用工控制成本,却因假外包、真派遣栽了跟头:明明签的是外包协议,却被法院判定为劳务派遣,不仅得补缴社保、赔偿员工损失,还因派遣人数超过法定10%的红线被重罚——近两年这类纠纷案件激增,许多老板深夜接到仲裁通知时才拍大腿后悔。其实灵活用工模式本身是合规的,问题出在企业模糊了业务外包和劳务派遣的本质界限。今天我就把这道红线划清楚,结合真实判例讲透风险点,帮企业既降本又守牢合规底线,让用工安排真正成为业务发展的助力而非隐患。

生意越来越难做了,特别疫情后,整体经济下行,在这样的情况下,“降本增效”成为了很多企业的选择,尤其在人力成本这块!很多老板就比较愁:不涨薪核心员工留不住,涨薪吧公司的利润又会少一大块!甚至有的老板还想从不给员工缴社保,非法裁员解雇员工来给公司降本,但是这些都是违法的,一不小心会被告到倾家荡产!那有没有“不裁员、不违规,还能轻松减负”的办法吗?才朔HR的答案是,还真有,就是把把非核心岗位外包出去,不用承担非全职员工的社保,福利等成本,还能减轻管理压力,让公司更聚焦,从而也就降低了公司成本!





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