央国企劳务派遣正在重构：有人转直签，有人转外包，有人退出

最近，劳务派遣和人力资源外包行业正在迎来一轮强监管。

2026年全国清理整顿人力资源市场秩序专项行动，明确将未经许可经营劳务派遣、“假外包、真派遣”等问题作为重点整治对象。与此同时，劳务派遣用工比例、岗位范围、同工同酬和劳动者权益保障，也再次成为国有企业用工管理的重点。

这意味着，过去一些依赖派遣、名义外包、实际由用工单位直接管理的用工模式，将越来越难以持续。

对央国企而言，这是一次用工结构调整；对劳务派遣工而言，这是一次岗位和身份的重新选择；对人力资源服务公司而言，则是一轮业务模式和服务能力的重新筛选。

一、央国企用工，正在从“身份管理”转向“岗位管理”

按照现行规定，劳务派遣只能用于临时性、辅助性和替代性岗位，派遣用工数量原则上不得超过用工总量的10%。以承揽、外包等名义，实际按照劳务派遣方式使用劳动者的，也将按照劳务派遣处理。

监管关注的重点，不只是合同上写了什么，更是实际工作中谁在管理。

如果劳动者由外包公司签订劳动合同，但由国企直接负责排班、考勤、绩效考核、奖惩和日常管理，就可能被认定为“假外包、真派遣”。

未来，合同、人员管理、工资支付、考勤记录和现场管理之间，需要形成完整、真实、可追溯的闭环。

二、派遣员工可能走向三条不同路径

第一类：核心技术人员，可能转为直签

长期在岗、技能成熟、考核稳定的技术人员，仍然是企业最希望保留的人才。

对于这类人员，企业可能通过内部招聘、岗位竞聘、技能评价或劳动关系转换等方式，逐步纳入更稳定的用工体系。

但需要说明的是，劳务派遣并不当然意味着可以“转正”，学历、工龄和岗位表现也不能直接决定转正结果。最终仍要以企业内部制度、岗位需求和公开程序为准。

第二类：辅助岗位，转向真正的业务外包

后勤、物业、保洁、档案管理、餐饮服务、设备维护等岗位，可能逐步从单纯的人员派遣，转向以项目、服务成果和运营责任为核心的专业外包。

真正的外包，不只是更换一家公司发工资，而是由外包机构承担相应的人员配置、培训管理、质量控制、风险防范和服务交付责任。

人员仍可能在原地点工作，但合同关系、管理边界、考核方式、服务标准和责任主体都需要重新梳理。

第三类：替代性较强的岗位，可能面临退出或转岗

对于技能要求较低、替代性较强、岗位需求收缩的人员，企业可能采取合同到期不续签、协商解除、转岗安置等方式进行调整。

这部分人员数量通常较大，受到的影响也更直接。

但无论企业采取何种方式，都需要依法履行相应程序，依法处理工资、社保、经济补偿和劳动争议等问题，不能简单地以“合规整改”为由随意解除劳动关系。

三、对人力资源外包行业来说，压力和机会同时存在

先说压力。央国企一直是许多人力资源服务公司的重要客户。如果企业压缩派遣规模，部分传统派遣项目可能会减少，既有合同也可能面临重新评估。

但这并不意味着需求消失了。

更准确地说，需求正在从“派人”转向“交付服务”。

第一，辅助岗位仍然需要有人承担。

生产辅助、后勤保障、物业服务、档案管理、设备运维等工作，不会因为派遣比例受到限制就自动消失。企业仍然需要稳定的人力，只是对服务商的要求会从“提供人员”转向“承担项目”。

第二，企业需要真正具备外包能力的服务商。

未来，客户考察的重点可能不再只是人员价格，而是服务商能否独立完成招聘、培训、排班、考勤、绩效、薪酬、社保、劳动争议和现场管理。

谁只能提供人员，谁就容易陷入价格竞争；谁能够交付完整服务，谁才更有机会建立长期合作。

第三，不合规竞争模式将面临更大压力。

“假外包、真派遣”过去可能通过低价获得项目，但当监管开始核查合同、考勤、工资和现场管理时，表面上的外包协议很难掩盖实际管理关系。

对于真正合规经营的人力资源服务公司来说，这既是压力，也是行业重新定价的机会。

四、国曙正在做什么

作为一家人力资源外包服务公司，国曙同样面对这轮行业调整。

我们的判断是：接下来半年，客户最需要的不是一句“可以转外包”，而是一套能够落地的合规方案。

目前，国曙重点推进四项工作。

1.盘清客户用工底数

逐家梳理客户的派遣人员数量、岗位性质、劳动合同主体、日常管理方式、工资支付方式和社保缴纳情况，先把真实情况摸清楚。

2.区分派遣与外包边界

对于适合继续采用劳务派遣的岗位，重点核查岗位性质和用工比例；对于适合外包的项目，则重新设计服务范围、管理职责、考核标准和风险边界。

3.建立岗位转化方案

针对不同岗位，分别制定直签、外包、转岗和退出方案，尽量避免“一刀切”，也避免把合规压力简单转嫁给劳动者。

4.建立人力资源池

对于因项目调整离岗、但仍具备工作能力和技能证书的人员，国曙将持续建立人才档案，并根据技能、经验和地域，匹配其他客户的用工需求。

很多劳动者失去的，可能只是原来的用工形式，而不是继续工作的能力。

五、真正的竞争，正在从“价格竞争”转向“合规交付”

劳务派遣不会在短期内消失，但粗放式派遣、名义外包和人员中介式服务，正在失去生存空间。

未来的人力资源服务，需要同时回答三个问题：

能不能把劳动关系理清楚？

能不能把管理边界划清楚？

能不能把服务结果交付出来？

对企业而言，合规不是简单地把派遣合同换成外包合同；对劳动者而言，岗位调整也不意味着权益可以被忽视；对服务商而言，真正的价值也不只是提供一批人，而是帮助企业建立稳定、透明、可持续的用工体系。

这轮调整，短期看是业务承压，长期看是行业升级。

国曙愿意和客户、劳动者及同行一起，把每一个岗位安排得更清楚，把每一份劳动关系处理得更规范，也把人力资源服务真正做成一项长期价值。

来源说明：本文依据人力资源社会保障部公开发布的2026年清理整顿人力资源市场秩序专项行动信息，以及《劳务派遣暂行规定》《劳动合同法》等公开法规整理。具体政策执行以国家及地方主管部门正式发布的文件为准。