
企业降本增效是这两年很多企业特别关系的话题,也是很多企业老板的必修课,但是真正落地的时候,发现很难:一边是业务要发展、人得留住,薪酬福利不能太差;另一边是成本压力越来越大,人力成本一旦放大,利润空间就被不断压缩。涨薪,成本吃不住;不涨,人心又不稳。 不少老板跟HR深度沟通后,都在思考一问题,就是有没有一种在不裁员、不碰红线的前提下,把人力成本降下来的方式?这种当然是有的——就是做岗位外包,优化企业的用工结构。

实际招聘中,企业看中候选人后直接签订无固定期限劳动合同,同时将试用期拉长至一年的情形并不少见,其核心出发点在于基于长期用工需求,通过延长观察期降低用工风险,然此种做法极易触碰法律边界,鉴于此,无固定期限劳动合同能否约定试用期、试用期约定一年是否合法两大核心问题,需结合法律规定予以明确界定。

在很多企业的实际管理中,用工往往被简单理解为“签劳动合同、交社保、发工资”。这种方式当然没有问题,但如果所有岗位都用同一套模式去覆盖,成本压力和管理难度很容易同时上升。随着业务形态的变化,企业在用工上已经逐渐从单一模式转向组合配置。不同类型的岗位,对稳定性、成本、风险承担的要求并不相同,用工方式自然也不应该一刀切。从实践来看,常见的用工模式大致可以分为六类。才朔HR下面逐一拆开讲清楚它们的特点、边界以及适用场景。

在实际用工中,退休返聘一直是个“高频但容易踩坑”的场景。很多HR都会遇到同一个问题:同样是发工资,为什么有的按工资薪金,有的却要按劳务报酬?近期税务部门也针对这一问题给出了明确口径。才朔HR结合实操经验,这篇帮你一次性梳理清楚。

不少企业在用非全日制用工时,会把注意力放在合同形式上,比如有没有签协议、有没有写清按小时计酬。但实际情况是,真正容易出问题的,往往不是合同,而是后面的执行方式。今天才朔HR就以一个真实的案例,给大家说说企业如何正确的使用非全日制用工!

这两年,和不少企业HR、行政负责人交流时,我发现一个很有意思的现象:大家一边抱怨人力成本越来越高,用工合规越来越严,业务波动越来越频繁;一边却对“岗位服务外包”始终保持观望,甚至天然抗拒。原因并不复杂——不是不需要,而是对岗位服务外包存在太多误解,今天,才朔HR就把几个常见的认知盲区拆开讲清楚。





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