最近，“取消午休、提前下班”这个话题突然冲上热搜，不少打工人一边讨论，一边开始重新研究一个老问题：公司规定的“8小时工作制”，到底包不包含午休？

有人觉得，中午休息本来就属于工作时间的一部分；

也有人认为，只要午休不能自由离岗，本质上就还是在工作。

这几年，类似争议其实越来越多。

尤其是在一些互联网公司、制造业企业以及客服、运营类岗位里，很多员工名义上有午休，但实际上：需要随时回复消息；不能离岗

必须保持待命状态；甚至连吃饭时间都要处理工作

企业往往觉得，“反正员工也休息了”；

但从劳动用工角度来看，真正关键的，从来不是“有没有午休”这几个字，而是：员工在这段时间里，是否真的拥有自由支配权。

因为一旦午休时间无法自由安排，这段时间就有可能被认定为工作时间，进一步涉及加班费、工时计算等问题。

很多企业平时不太在意，但一旦发生劳动争议，问题往往就会集中暴露出来。

下面，才朔HR就结合实际情况，把“午休算不算工作时间”“取消午休是否合法”“午休干活有没有加班费”等几个高频问题，一次讲清楚。

工作八小时包含午休时间吗

对于此类问题，法律并没有明文规定，笔者认为，主要看用人单位的规章制度或考勤管理中是否有明确规定。

主要分为以下三种情况：

1.规章制度中明确规定工作时间包含午休时间。此种情况下每天的八小时工作时间包含了午休时间，劳动者在此时间段如有工作需要，应协调好午休和工作的关系。

2.规章制度中明确约定了工作时间不包含午休时间。此种情况下须确保员工可以自行支配自己的午休时间，否则该午休时间可能会被认定为工作时间，导致用人单位承担延长工作时间的加班费。

3.规章制度并没有明确约定是否包含午休时间。如产生争议，劳动者主张该午休时间实际为工作时间并提供了相应证据的，该午休时间也会被认为是工作时间。

以上第2、3种情况在司法裁判中也有体现，根据之前的判例，“……原审法院根据双方当事人一致认可的作息时间和轮班方式计算王梅的实际工作时间，合理合法，艾斯公司在二审中亦陈述午休和用餐时间均不得离开工作岗位，上述劳动者无法自行支配的时间不应认定为休息时间，因此关于应扣除夏季午休时间和每天两次的用餐时间，本院不予采信。”以及（2019）陕民申91号“……因成勇并未提供润德公司不允许在吃饭、休息时间离开岗位的充分证据，故其以上、下班时间均为工作时间，因据此计算加班费的主张，原审法院未予支持并无不当。”

延长工作时间需要支付加班费吗

除了上面提到的，我们还需要注意的是，并非所有工时制度都适用于《劳动法》第三十六条的规定，也就是说在经过劳动行政部门审批的特殊工时制度下，用人单位也可不用支付延长工作时间的加班费。

《劳动法》第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

《劳动法》第三十九条 企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。

具体分为以下三种情况：

1、标准工时制度。执行标准工时制度的企业应当严格按照法律规定实行每天不超过8小时，每周不超过44小时或40小时标准工作时间，因特殊原因需要延长工作时间的，每月延长的工作时间不得超过三十六小时。除此之外，企业还应当支付法定工作时间以外的加班费。

法律依据：

《劳动法》第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见第60条 实行每天不超过8小时，每周不超过44小时或40小时标准工作时间制度的企业，以及经批准实行综合计算工时工作制的企业，应当按照劳动法的规定支付劳动者延长工作时间的工资报酬。

2、综合工时制度。执行综合工时制度的企业，在一定周期内工作时间超过法定标准工作时间的部分应视为延长工作时间，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者加班费。如果工作日是法定节假日的，要按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。由此可见，综合工时的工作时间是在一定周期内计算的，并不能具体到天或者月。

法律依据：

《工资支付暂行规定》第十三条 用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。……经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。

3、不定时工时制度。因不定时工作制较为特殊，不受法律规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，亦不适用法律关于加班工资的规定。

法律依据：

关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见 第67条 经批准实行不定时工作制的职工，不受劳动法第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。

笔者建议用人单位在规章制度中明确工作时间是否包含午休时间，并做好制度的宣贯。同时应当建立健全加班审批制度，防止员工出现不必要的加班，给用人单位造成损失。

午休时间干活，有加班费吗？那么很多朋友也会有疑惑，午休时间干活，会有加班费吗？答：此问题需要结合各公司对于午休时间的定义，有些公司的员工午休时间是可以自由安排的，那么这些公司的午休时间一般不会被视为正常工作时间，很可能涉及到加班费的问题。同时，也存在部分公司对午休时间的界定并不明确的情形，即午休时员工也要随时待命，那么这类公司的午休时间实际上是属于正常工作时间。综上，还是需要结合公司具体的规章制度以及实际工作情况来看。

|相关法条

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

《中华人民共和国劳动法》

第三十六条  国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

如何认定员工是否“加班”？

《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十三条规定：“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：……”。

在实际案例中，符合“用人单位安排”“法定标准工作时间以外工作”情形的，用人单位都应当依法支付劳动者加班费。

企业在实操中：

可以根据业务量制定员工当月的绩效考核任务，员工主动加班完成自己未完成的工作任务时不需要支付加班费。

也可以在规章制度中设置合法的加班审批流程，评估后再确定是否需要加班，避免支付不必要的加班费。

不过，从HR角度来讲，在实操中，以下几点需要注意：

①强制安排劳动者加班，职工可以拒绝

②放弃加班费的协议属于无效

③加班未审批也可以认定加班

④包薪制无法避免支付加班费

很多企业会觉得，午休只是日常管理里的一个小问题，但真正进入劳动争议之后才会发现：工时、加班、休息时间这些内容，往往是最容易引发纠纷的地方。

尤其现在，越来越多企业开始尝试弹性工时、提前下班、压缩午休时间等管理方式，如果制度本身不够明确，或者实际执行和制度不一致，就很容易产生争议。

对于企业来说，真正重要的，其实不是“午休有没有取消”，而是：

工作时间是否明确

员工是否拥有真实的休息时间

加班规则是否清晰

制度和实际执行是否一致

很多劳动风险，并不是因为企业故意违法，而是因为管理习惯和法律边界之间存在偏差。

所以，从用工管理角度来看，与其等出现争议之后再解释，不如一开始就把工时制度、午休规则和加班流程提前设计清楚。毕竟，工时管理看似只是时间问题，但背后对应的，其实是企业最基础的用工合规。