餐饮行业利润承压，企业如何用工才能少走弯路？

餐饮生意越来越难做，问题不只在客流。

门店营业额看着还可以，月底一算账，房租、水电、食材和人工一项都省不下来，剩下的利润却越来越薄。尤其是人工成本，既不能随意压低，也不能因为旺季短暂缺人就长期增加固定编制。

根据国家统计局公布的数据，2025年全国餐饮收入达到57982亿元，同比增长约4.1%。总收入仍在增长，但餐饮企业普遍面临的感受并不轻松：客单价承压，折扣增多，门店之间竞争更密集，收入增长未必能转化成利润增长。

与2024年北京限额以上餐饮企业利润大幅下滑的情况相比，行业现在更像是在“有生意可做”和“赚不赚钱”之间反复拉扯。餐饮企业想守住利润，不能只盯着菜单和营销，人员怎么招、怎么排班、怎么留人，也要重新算一遍。

客人没有消失，只是更在意价格

消费变化首先传导到了餐饮门店。

过去能够支撑高客单价的商务宴请减少，普通消费者外出吃饭时也更看重分量、价格和优惠。团购、套餐、外卖补贴把价格压得很低，门店如果跟着降价，毛利空间就会变小；不降价，又可能失去客流。

餐饮行业很难靠一次涨价解决问题。菜品、服务和门店位置都摆在那里，顾客很容易比较。许多企业最后只能从内部找空间：减少无效排班，控制高峰期以外的闲置人员，把不同门店的人员安排得更细。

这并不意味着一味少招人。后厨少一个人，出餐速度可能下降；前台少一个服务员，顾客体验会变差。真正需要调整的是人员数量和营业时段是否匹配，哪些岗位必须长期保留，哪些岗位可以根据客流变化灵活安排。

人工成本为什么最难处理

食材可以换供应商，门店装修可以延后，员工却不能像库存一样随时增减。

一家门店平时需要多少人，周末、节假日和促销期间又需要多少人，往往不是一个固定数字。早餐、午餐、晚餐三个时段的客流也不同，如果全天按照最高峰人数排班，就会出现低峰期人多活少的情况。

餐饮企业还会遇到员工流动问题。新员工刚熟悉岗位就离职，门店需要重新招聘、培训和补班。老员工突然离职，店长只能临时调人。员工入职、离职和社保增减手续没有及时衔接，也可能带来后续争议。

所以，餐饮企业面对的不是单一的“人工贵”，而是人员使用不够灵活、招聘成本高、流动频繁和管理事务繁杂叠加在一起。

餐饮企业可以怎样安排人员

核心岗位还是应该由企业自己掌握。

店长、厨师长、核心厨师和长期培养的管理人员，熟悉门店流程，也直接影响菜品和服务质量。这些岗位如果频繁更换，门店很难形成稳定的管理秩序。

短期高峰岗位则可以采用更灵活的安排。比如节假日临时增加前厅服务员，外卖订单增加时补充打包人员，门店开业初期增加培训和协助人员。企业可以根据岗位性质选择非全日制用工、短期项目合作或其他合法的用工方式，但不能只改合同名称，实际仍然按照全日制员工进行固定管理。

保洁、仓储配送、部分后勤工作，如果能够明确服务标准，也可以考虑业务外包。企业购买的是清洁、配送或仓储服务，外包公司负责人员安排和工作管理，费用按照服务内容或结果结算。

如果员工仍然和餐饮企业签劳动合同，只是企业把入职、工资、社保、公积金和离职手续交给第三方办理，这属于人事事务外包。它解决的是HR事务问题，不会改变企业与员工之间的劳动关系。

这几种方式不能混用。企业真正要外包的是一项业务，还是招聘和人事手续，签约前必须先说清楚。

人力服务机构能帮餐饮企业做什么

餐饮企业找外部机构，不能只看能不能“快速招到人”。

人员到岗只是开始。候选人筛选、身份资料核验、入职手续、培训安排、工资核算、社保办理、离职交接，都需要有人跟进。门店多的企业，还要处理不同门店之间的调动、补岗和人员统计。

英格玛集团在餐饮行业提供招聘和人力资源服务，可以根据门店岗位需求协助招聘前厅、后厨、收银、客服、仓储等人员，再结合营业时段安排人员补充。对于节假日、开业期和短期客流增加的门店，临时人员需求也可以单独制定用工安排。

但企业需要留意，外部机构不能替代门店的经营管理。菜品质量、服务标准、食品安全和店内运营，仍然要由餐饮企业自己负责。服务机构能做的是把人员招聘、人事手续和部分员工管理工作处理得更顺，减少门店经理被大量事务拖住的情况。

培训不到位，招再多人也留不住

餐饮行业员工流失，很多时候不只是工资问题。

新员工不知道出餐流程，前台和后厨配合不上；没有经过食品安全培训，操作容易出错；店里没有明确的带教人员，员工遇到问题只能自己摸索。工作几天后发现和招聘时说的不一样，离职就很常见。

培训内容不能只讲企业口号。新员工至少要知道：

门店上下班和排班规则；

服务礼仪和顾客投诉处理方式；

食品安全与卫生要求；

岗位操作流程；

薪资、提成和考勤计算方式；

请假、调岗和离职办理办法。

培训时间不一定要很长，但岗位要求要讲明白，薪资和排班也要提前说清楚。员工最容易产生不满的地方，往往不是工作辛苦，而是入职前后说法不一致。

合规问题，不能等出事以后再处理

餐饮企业人员流动快，越容易在细节上出问题。

员工入职后没有及时签订劳动合同，试用期不缴社保，工资表和实际发薪金额不一致，门店自己招聘却没有统一留存资料，这些做法平时看不出影响，等员工离职、发生工伤或申请劳动仲裁时，企业就需要重新补材料。

通过第三方安排人员时，企业还要区分劳务派遣、业务外包和人事事务外包。外包合同写的是承包服务，企业却每天直接给人员排班、审批请假、做绩效，服务商只负责发工资，这种做法容易被认为是“假外包、真派遣”。

人力资源服务机构在合作开始前，应当先了解企业的门店数量、人员构成、岗位性质和用工方式，再确定服务内容。合同中也要写清招聘、入职、工资、社保、工伤和离职等事项分别由谁负责。

餐饮企业不要只算员工工资

判断一个岗位贵不贵，不能只看月薪。

还要把招聘广告、面试、培训、空岗期间的损失、员工离职后的补班、社保和管理时间算进去。一名员工工资低，并不代表这个岗位的实际使用成本就低；如果三个月换一次人，门店每天都在重新培训，成本反而更高。

餐饮企业可以按门店和时段重新统计人员使用情况：

午晚高峰需要多少人，非高峰时段有多少空闲人员；哪些岗位全年稳定，哪些岗位只在节假日增加；员工离职主要集中在哪些岗位，原因是工资、排班，还是管理方式。

数据不需要做得很复杂，先把连续几个月的排班、客流和离职情况放在一起看，很多问题就会显现出来。

餐饮行业现在比拼的，不只是能不能把店开起来，还要看门店能不能在客流变化时及时调整人员安排，同时把服务质量和用工关系管住。

对企业来说，最合适的做法通常不是全部自聘，也不是全部交给外部机构，而是把店长、厨师长等核心岗位留在内部，把招聘、人事手续和部分辅助业务交给专业团队处理，再根据淡旺季安排短期人员。这样做，至少能让人员费用和实际营业情况更接近，门店也不用每次遇到缺人就临时救火。