试用期约定1年合法吗？无固定期限合同的合规边界，一文说清

实际招聘中，企业看中候选人后直接签订无固定期限劳动合同，同时将试用期拉长至一年的情形并不少见，其核心出发点在于基于长期用工需求，通过延长观察期降低用工风险，然此种做法极易触碰法律边界，鉴于此，无固定期限劳动合同能否约定试用期、试用期约定一年是否合法两大核心问题，需结合法律规定予以明确界定。

一文讲透：企业常见6种用工方式，别再用错了

在很多企业的实际管理中，用工往往被简单理解为“签劳动合同、交社保、发工资”。这种方式当然没有问题，但如果所有岗位都用同一套模式去覆盖，成本压力和管理难度很容易同时上升。随着业务形态的变化，企业在用工上已经逐渐从单一模式转向组合配置。不同类型的岗位，对稳定性、成本、风险承担的要求并不相同，用工方式自然也不应该一刀切。从实践来看，常见的用工模式大致可以分为六类。才朔HR下面逐一拆开讲清楚它们的特点、边界以及适用场景。

退休返聘人员个税怎么交？按工资薪金还是劳务报酬？

在实际用工中，退休返聘一直是个“高频但容易踩坑”的场景。很多HR都会遇到同一个问题：同样是发工资，为什么有的按工资薪金，有的却要按劳务报酬？近期税务部门也针对这一问题给出了明确口径。才朔HR结合实操经验，这篇帮你一次性梳理清楚。

很多企业不知道：非全日制不能这样发工资

不少企业在用非全日制用工时，会把注意力放在合同形式上，比如有没有签协议、有没有写清按小时计酬。但实际情况是，真正容易出问题的，往往不是合同，而是后面的执行方式。今天才朔HR就以一个真实的案例，给大家说说企业如何正确的使用非全日制用工！

关于岗位服务外包，95%的都对它有重大误解！

这两年，和不少企业HR、行政负责人交流时，我发现一个很有意思的现象：大家一边抱怨人力成本越来越高，用工合规越来越严，业务波动越来越频繁；一边却对“岗位服务外包”始终保持观望，甚至天然抗拒。原因并不复杂——不是不需要，而是对岗位服务外包存在太多误解，今天，才朔HR就把几个常见的认知盲区拆开讲清楚。

为什么越来越多企业把岗位“外包出去”？降本之外的三重逻辑

现在的经济环境特别是疫情之后，不少企业都有这样的感受：人越来越难招，成本越来越高，招了一批高成本的人团队并没有变得更高效。招聘周期拉长，用工风险增加，管理精力被大量分散，本该聚焦市场和产品的时间，被琐碎的人事事务不断切割。在这样的背景下，岗位外包逐渐成为越来越多企业主动选择的一种用工方式。与其说它是简单的“人员补充”，不如说是一种借助专业力量提升组织效率的手段。很多企业将其形象地称为“人力外挂”，并非夸张，而是因为它确实在多个关键环节上改变了传统用工的结构，今天我们就来好好说说这个“人例外挂”——岗位外包。