试用期虽然是对员工的考察期，还不属于正式员工，但是这短短1-6个月期间，很多公司因为处理不当，产生很多的劳动纠纷，给公司和HR部门都埋了一颗雷，后面处理起来会很麻烦。

今天，咱们盘下试用期最常见的八大误区，看看你或者你的公司，是不是也中招了。

误区一：先试试看，合同转正再签？

这大概是最普遍的想法了。有些公司觉得，既然是试用，那就先不签合同，如果观察下来人还不错，转正了再签。这样万一不合适，辞退他也方便。

听着挺有道理，但这可是个大坑。法律的规矩是：人上班第一天就算建立了劳动关系，一个月内必须签书面劳动合同。试用期是包含在劳动合同里的，不是独立于合同之外的。

如果你拖着超过一个月不签合同，从第二个月开始，就得给员工付双倍工资，直到你把合同签了为止。

误区二：签一份独立的《试用期合同》

有些公司“机灵”一点，会准备两份合同，一份是《试用期合同》，一份是正式的《劳动合同》。等员工通过了考察，再签后面那份。

想法不错，但法律不这么看。法律规定，试用期必须是劳动合同的一部分，不能单独存在。如果你只跟员工签了一份所谓的“试用期合同”，那么法律会直接把这份合同当成正式的劳动合同，而那个“试用期”的约定则不成立。

这就意味着，你相当于直接跟人家签了份正式合同，白白放弃了考察员工的权利。

误区三：试用期嘛，社保先不缴

这绝对是试用期问题的“重灾区”。很多公司都习惯等员工转正了再开始缴社保。

记住一句话：只要建立了劳动关系，哪怕是第一天，社保就得缴。试用期员工也是公司的正式员工，享受同等的社保权利。不缴、少缴、拖延缴，都是违法的。一旦员工去举报，补缴、滞纳金一样都跑不了。

误区四：试用期不合适，随便找个理由就能辞退

很多人以为试用期是“双向自由”，员工可以随时走，公司也可以随时请人走。前半句没错，但后半句对公司来说，这自由是有限的。

公司想在试用期辞退员工，必须拿出证据，证明“劳动者不符合录用条件”。这就要求你，第一，在招聘时就要把录用条件白纸黑字写清楚；第二，在试用期要有持续的、客观的考核记录。不然，随随便便一句“我觉得你不合适”就让人走，很容易被认定为违法解除。

误区五：试用期工资，能省则省

有些公司觉得试用期员工还没完全上手，工资就打个折，甚至给得特别低。

法律对试用期工资有明确的底线：不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并且，绝对不能低于当地的最低工资标准。这三条红线，一条都不能踩。

误区六：感觉还行，再延长试试看

有时候，一个员工在试用期快结束时，表现不上不下，公司就想：“要不，再延长一个月试用期看看？”

不行！试用期只能约定一次，不能单方面延长。如果你觉得需要延长，必须和员工协商一致，这相当于变更了劳动合同。如果员工不同意，你单方面的决定是无效的。试用期一到，要么转正，要么拿出不符合录用条件的证据。

误区七：续签合同或换岗，再来个试用期

老员工合同到期了，公司准备跟他续签，或者给他调了个新岗位，能不能再设个试用期考察一下？

答案是：不能。法律规定得明明白白，同一家公司，同一个员工，一辈子只能有一次试用期。续签合同也好，内部转岗也罢，都不能再约定试用期了。

误区八：试用期离职，得赔我培训费

公司花钱送新员工去培训，结果人家在试用期内就提了离职，这笔培训费能让他赔吗？

答案是：不用。法律赋予了劳动者在试用期内随时解除合同的权利，公司不能用培训费来限制这个权利。这跟约定了“服务期”的情况不一样，试用期的规定是优先适用的。

所以，企业老板一定要明白，试用期不是“法外之地”，而是有规矩、有底线的考察期。作为HR，把这些规则搞清楚，把流程做规范，不仅是保护公司，也是对每一个新人的尊重和负责。