实际招聘中，企业看中候选人后直接签订无固定期限劳动合同，同时将试用期拉长至一年的情形并不少见，其核心出发点在于基于长期用工需求，通过延长观察期降低用工风险，然此种做法极易触碰法律边界，鉴于此，无固定期限劳动合同能否约定试用期、试用期约定一年是否合法两大核心问题，需结合法律规定予以明确界定。

无固定期限劳动合同可以约定试用期吗？

无固定期限劳动合同可依法约定试用期。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十二条，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同及以完成一定工作任务为期限的劳动合同，法律并未对无固定期限劳动合同的试用期约定作出限制性规定，故只要符合法律相关要求，无固定期限劳动合同亦可以约定试用期，这一结论可有效纠正“无固定期限劳动合同不应设试用期”的常见认知误区。

试用期能不能约定一年？

试用期约定一年不符合法律规定。试用期时长并非企业可依据岗位或个人情况随意确定，而是有明确的法律标准，《中华人民共和国劳动合同法》第十九条明确规定，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。需补充说明的是，试用期包含在劳动合同期限内，若仅约定试用期而未明确劳动合同期限，该试用期将直接被认定为劳动合同期限。

此类违规情形反复出现，核心在于企业对法律规定的理解存在偏差，部分企业将无固定期限劳动合同等同于更高用工风险，进而试图通过延长试用期预留用工余地，亦有企业简单将合同期限与试用期时长直接关联，误认为合同期限越长，试用期可相应延长，然法律明确界定，劳动合同期限可无上限，试用期却有明确的法定最长限制，二者不存在必然的正比例关联。

有哪些风险点

试用期约定一年的违规行为虽不会即时暴露风险，但一旦引发劳动纠纷，企业将处于被动地位，其常见法律后果包括超出6个月的试用期部分不被法律认可、员工可依法主张按转正标准支付劳动报酬，且在劳动仲裁或行政检查中，企业往往因违规约定承担不利责任，此种看似为用工安全增设保障的做法，实则会增加企业的不确定用工成本。

综上，无固定期限劳动合同可约定试用期，但法定最长时长不得超过6个月，约定一年试用期不符合法律规定。招聘及合同设计环节中，应对该条款予以重点核查，用工风险的滋生，往往源于此类看似细小的合规疏漏。