在派遣用工里，有一个判断错误出现得非常频繁：员工被退回后，再派到另一家单位工作，是不是就可以重新约定试用期？

对于很多企业管理层来说，这个想法并不奇怪，毕竟需要重新考核每个员工的能力：工作环境变了，管理方式变了，用工单位也变了，重新试用很合理啊。

但恰恰是在这里，很多企业把“用工关系”和“劳动关系”混在了一起。在劳务派遣模式下，员工的劳动合同始终只签在一家单位，那就是劳务派遣公司。无论被派到哪一家用工单位，劳动关系都没有发生变化。而试用期，从法律上看，并不是“对岗位的试用”，而是“对劳动者是否适合本单位的考察期”。

它附着在劳动合同上，而不是附着在某一个项目、某一个岗位、某一家用工单位上。

这也是为什么《劳务派遣暂行规定》第六条会明确写明：

劳务派遣单位与同一被派遣劳动者，只能约定一次试用期。

一旦试用期已经使用过，派遣公司对这名员工的工作能力、履职情况、基本稳定性，就已经完成了判断。后续即便调整派遣去向，也不构成重新试用的法律条件。

很多争议案件中，企业常常会强调一句话：“岗位是一样的，但用工单位不同。”

但法律判断的逻辑恰恰相反。

岗位是否相同并不重要，用工单位是否变化也不重要，关键只看一件事：劳动合同是不是第一次建立。如果不是第一次，那么试用期就已经结束了。

在实际操作中，一旦重复约定试用期，这个约定往往会被直接认定为无效。随之而来的，不是“用不用试用”的问题，而是工资差额、用工风险、仲裁败诉。派遣用工看起来灵活，但在试用期这个问题上，它比普通用工更严格。不是因为限制多，而是因为规则更清晰。