2025年初，人力资源社会保障部、中央组织部、财政部三部门联合发布了《实施弹性退休制度暂行办法》，对弹性退休的办理流程、基本养老金领取方式等作出了明确安排。

政策已经落地快一年，存在有很多的实操问题，让HR十分头疼，比如我们后台经常收到的被反复询问的问题，总结下来是以下三点：

临近退休员工能不能解除？延迟退休后“15+5”还算不算？合同期满遇到法定情形，单位到底该不该操作？

这些问题牵扯到很多政策点，如果只凭经验判断，很容易出偏差，下面就跟着才朔HR一起逐一拆开说清楚。

一、距离退休不满五年，单位真的不能辞退吗？

这种现象在实际工作中会经常遇到，但是这个说法不一定对。

从法律角度来说，并不存在“只要距离退休不满五年，单位就不能解除劳动合同”的规定。跟这个说法类似并且确实受到法律限制的，是大家常说的“15+5”情形：在本单位连续工作满十五年，且距离法定退休年龄不满五年。

只有同时满足这两个条件，员工才会进入法律限制解除的范围。

然而这种情形有两个容易被忽略的细节。

第一，仅仅“离退休不满五年”，并不自动受保护。

如果员工在本单位的连续工龄还没满十五年，即使已经到了退休的年龄，也不属于“15+5”情形。

比如一位男员工，2012年入职，现在距离退休不到五年，但连续工龄尚不足十五年，这种情况下，并不适用特殊保护。

第二，即便符合“15+5”，也不是绝对不能解除。

法律只是限制了无过错解除的情况，比如《劳动合同法》第40条、第41条中提到的医疗期满、不胜任、客观情况发生重大变化、经济性裁员等情形。

但如果员工存在过错，比如严重违纪、严重失职、违规兼职等，仍然可以依据第39条解除劳动合同。

所以，“15+5”限制的是解除理由，而不是彻底限制不能解除了。

二、退休年龄延迟后，“15+5”还算不算？

随着弹性退休制度落地，一个新的情况也随之出现了，最近后台有HR咨询：某女员工，按原来55岁的退休年龄，她是符合“15+5”的；但如果考虑延迟退休后的年龄，她反而不符合了。那现在，这名员工到底还受不受“15+5”保护？

这个我们必须明确一个前提：协商解除，本身不受“15+5”限制。

无论是否符合“15+5”，只要是双方协商一致解除，法律并不加以限制。“15+5”真正限制的，仍然只是前面提到的第40、41条情形，员工有无重大过错等。

其次来看退休年龄延迟的问题。

按照现行规定，女职工退休年龄并不是一次性整体延后，而是从2030年后渐进式调整，比如每4个月延长1个月。

这意味着，不能简单地在员工原本的退休年龄基础上，直接“加几年”来判断是否符合条件。

正确的做法，是结合员工当下的实际年龄、连续工龄，以及在解除当下对应的法定退休时间点，综合核算才能判断是否符合“15+5”的限制，对于员工退休的判断和计算方法，不能凭感觉，更不能一刀切。

三、合同期满遇到法定情形，单位到底要不要“操作”？

还有最后一个问题，虽然是细节问题，但也是在实操中经常遇到的，比如有HR反馈：一名女员工劳动合同即将到期，目前处于哺乳期。公司按照流程向她发送了《劳动合同延续通知》，但员工拒绝签收，理由是：法律已经规定“三期”自动延续，签不签都一样，公司只需要知道，不需要操作。

面对这种情况，公司接下来该怎么办：从法律角度看，员工的说法并没有问题。

根据《劳动合同法》第42条、第45条的规定，劳动合同期满时，如果员工处于孕期、产期、哺乳期等法定情形，劳动合同应当依法延续，直到相应情形消失为止。

需要注意的是：法律并没有规定，单位必须就此专门向员工发出延续通知，也就是合同的延续是法律直接发生效力的结果，而不是因为单位“通知了”才生效。

因此，公司是否发送延续通知，更多是管理上的规范动作，而非法律义务。员工不签回执，并不会影响合同依法延续的事实。

从风险角度看，公司只需做好内部记录，确保在系统和管理上承认劳动关系的持续存在即可。

最后再说几句

自从弹性退休制度实施之后，很多老问题被重新放大，其实答案并没有发生根本变化。我们需要做的是理解问题，研究政策，不要对概念和政策的解读产生偏差。所以对于HR来说，弄清楚下面的处理逻辑，比死记硬背政策更重要：

哪些情形是“限制解除”，而不是“禁止解除”；

退休年龄的变化，是渐进的，有专门的计算公式，不是拍脑袋决定的；

合同延续，有些是法律自动发生的，并不需要人为操作。

把这些政策的底层逻辑理顺，很多看似棘手的问题，其实并没有那么复杂。