随着各种政策日益完善，用工成本也变得越来愈高，这些年，很多企业在用工方面也变得越来越灵活。对于一些非核心岗位，都采用非全日制用工来解决，比如餐饮店高峰期招几个小时工顶替下，或者突然有个项目会忙一段时间，这段时间招人补充，还有行政，客服，仓储等岗位都在使用非全日制用工。

非全日制用工对于一些非核心岗位来说确实好用，但是千万不要把它定义为随便用用，它也有自己一套明确的规则，若产生误解，理解错误，用工风险并不比全日制用工少，今天才朔HR就从社保，合同，工伤等方面，给大家讲清楚非全日制用工。

先来弄清楚：什么才算非全日制用工？

法律意义上的非全日制，并不是干几个小时，临时顶替的，它也有自己明确的标准：根据《中华人民共和国劳动合同法》，非全日制用工一般以小时计酬，平均每日工作时间不超过4小时，每周累计不超过24小时。

只要超出这个范围，即便你叫它兼职，小时工，在用工关系上，也可能已经被认定为全日制劳动关系。若产生纠纷，大概率你会败诉，喜提罚款。

关于非全日制用工的社保缴纳问题。

非全日制用工，要不要缴社保，这是很多HR都在问的问题，其实答案并不复杂，但经常被误解。

非全日制用工，不强制要求单位为其缴纳养老、医疗、失业保险。这是法律层面规定的，既然规定了，很多企业以为就什么都不用管了，其实这种想法是错误的。

有一个保险必须拎出来单独说，就是工伤保险，这个必须要缴纳，不管你每天工作两小时，还是一周来三天，只要存在劳动关系或事实用工关系，用人单位就必须为非全日制人员缴纳工伤保险，这真不是白花钱—它既防着干活时出意外伤了人，更是给企业自己兜底。

合同要不要签？可以不签吗？

和全日制不同，非全日制用工在合同形式上更灵活一些。

法律允许非全日制用工不签书面劳动合同，口头约定也成立。但这并不等于“签不签都无所谓”。

一旦发生纠纷，没有书面约定，用工内容、工作时间、报酬标准、责任划分，很容易各说各话。对企业来说，风险反而更大。

所以企业在实际用工的时候，最稳妥的做法是：签一份非全日制用工协议，不需要很多条款，但是工作时间、计薪方式、工伤责任、结算周期这些必须规定清楚。有了这份协议，也是降低企业风险的一种方法。

非全日制用工最怕的工伤问题。

千万不要以为，非全日制都不算正式员工，就算出事了也没那么严重。因为在工伤认定这件事上，不看你是不是全日制，只看是不是因工作受伤：只要是在工作时间、工作地点，因为工作原因受伤，就可能被认定为工伤。

而一旦被认定，用人单位该承担的责任，并不会因为“非全日制”而减少。

没有缴工伤保险的，赔偿责任往往直接落在企业自己身上。到那时，再去补救，成本会很高，所以工伤保险提前规划更划算。

为什么非全日制用工，反而更需要规范？

很多企业用非全日制，本意是为了灵活、降成本，但现实往往是：用工越灵活，边界越模糊，风险越容易集中爆发。

非全日制人员流动快、管理松，一旦发生纠纷，企业往往既缺证据，又缺制度支撑，最后只能被动应对。

真正成熟的做法，不是“能省就省”，而是：哪些能简化，哪些必须合规，心里要有清晰的线，而且最好有书面协议或者相关记录，防止发生纠纷后相互扯皮。

才朔HR最后总结一下：

非全日制用工，不等于随便用；

社保不是全免，工伤保险必须有；

合同可以灵活，但约定不能空白；

工伤一旦发生，人员出事了，企业该担的责任一分不会少的。

用得对，非全日制是企业的降本增效的神兵利器；用错了，它也可能成为风险放大器。

所以，企业在用工之前，把用工政策提前搞清楚，很多麻烦，其实都可以避开。