最近，人社部会同国家卫生健康委、应急管理部、税务总局、国家医保局等五部门联合出台了《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，并明确自2026年7月1日起正式施行。

消息出来后，不少HR都在讨论同一个问题：以后退休返聘是不是不能再签劳务协议了？企业是不是必须按照劳动关系来管理？

其实，这两个理解都不完全准确。

这次政策最大的变化，并不是要求企业把所有退休返聘人员都转成劳动关系，而是进一步明确了一个长期存在争议的问题：超龄劳动者是否受到劳动保障，并不取决于企业签的是《劳务协议》还是《劳动合同》，而是要看实际的用工方式。

过去，不少企业形成了一种比较固定的管理模式。员工退休以后继续留在岗位工作，每天正常打卡，接受部门安排，按照固定时间上下班，工资按月发放，但合同却统一签成劳务协议，认为只要不是劳动合同，就可以按照普通劳务关系处理。

这样的管理方式，在实践中一直存在较大争议，而此次《暂行规定》的出台，也意味着企业不能再简单依靠合同名称来判断双方关系，而要回归到实际管理本身。

真正决定用工性质的，不是合同名称，而是企业怎么管理员工

很多企业容易陷入一个误区，认为只要协议上写着"劳务协议"，双方就是劳务关系，企业承担的责任自然也会减少。

事实上，司法实践一直强调"实质重于形式"。

如果退休人员只是偶尔提供一次服务，没有固定岗位，也没有考勤要求，双方属于比较松散的合作关系，那么认定为普通劳务关系并没有问题。

但如果员工长期在企业工作，拥有固定岗位，按照企业制度进行考勤，接受管理人员日常安排，并持续领取劳动报酬，那么即使签订的是劳务协议，也不能简单按照普通劳务关系处理。

此次《暂行规定》，实际上进一步强化了这一管理思路，也提醒企业不能再用一份劳务协议解决所有超龄用工问题。

企业首先要关注的，是工伤保障问题

对于很多企业来说，这次政策带来的最大变化，其实不是协议，而是工伤保障。

过去，由于不少超龄劳动者被简单认定为劳务关系，很多企业没有为其参加工伤保险。一旦发生意外，只能由企业自行承担赔偿责任，赔偿金额往往远远高于工伤保险缴费成本。

《暂行规定》明确提出，用人单位应当按照国家有关规定，为符合条件的超龄劳动者参加工伤保险，并依法缴纳工伤保险费。对于企业而言，这不仅是一项新的管理要求，更是一项风险控制措施。相比发生工伤事故后的赔偿压力，依法参保显然是一种成本更低、风险更可控的选择。

用工协议不能再"网上下载一份模板"就直接使用

除了工伤保障之外，用工协议本身也需要进行调整。

以前不少企业为了图方便，直接下载一份简单的劳务协议就投入使用，协议内容只有几页纸，很多关键事项都没有约定。一旦发生争议，企业往往因为约定不明确而处于被动。

按照《暂行规定》的要求，今后签订超龄劳动者用工协议时，应当明确约定工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、劳动保护以及职业危害防护等事项，使双方的权利义务更加清晰。

对于HR来说，现在就可以提前检查企业现有协议是否符合要求，而不是等到7月以后再临时调整。

工资发放、加班管理，同样不能忽视

很多企业认为，退休人员既然不是普通劳动关系，那么工资什么时候发、是否安排加班，企业可以灵活处理。

事实上，《暂行规定》对此也作出了明确要求。

在劳动报酬方面，用人单位应当及时、足额支付劳动报酬，并且不得低于当地最低工资标准，一般应按月支付，不得无故拖欠或者克扣。

在工作时间管理方面，则强调原则上不安排超龄劳动者加班。如果确因生产经营需要安排加班，也应当按照法律规定支付相应报酬，并充分考虑超龄劳动者的身体状况，不得安排危险性较高或者劳动强度过大的岗位。

可以看出，新规不仅关注劳动报酬，也更加关注超龄劳动者的健康和安全，这也是未来企业需要重点完善的管理内容。

企业现在最应该做的，不是等政策落地，而是提前完成一次全面自查

距离政策正式实施已经越来越近，对于HR来说，现在最重要的工作不是研究合同名称，而是全面梳理企业现有的超龄用工情况。

建议重点关注几个方面，包括企业目前有多少超龄劳动者、分别从事哪些岗位、签订的是哪种协议、是否已经办理工伤保险，以及工资支付、考勤管理、安全培训等制度是否与实际管理一致。

如果发现历史管理方式与新规存在较大差异，建议尽快调整，而不是等到发生争议或者监管检查之后再被动整改。

写在最后

很多企业看到《暂行规定》后，第一反应都是"以后退休返聘是不是更难了"。

实际上，这项政策并不是限制企业使用超龄劳动者，而是在鼓励企业依法、规范地开展超龄用工管理，让劳动者的合法权益得到保障，也让企业的用工风险更加可控。

对于HR来说，这次政策真正值得关注的，不是一份协议怎么改，而是整个超龄用工管理模式需要重新梳理。未来，监管部门更关注的将不是合同封面上写着什么，而是企业在日常管理中是否真正履行了应尽的责任。