【HR必看】加班工资基数，到底该怎么定？这样算，才不违法

每月的工资条，如同职场的“体检单”。

而“加班费”一栏数字，一般更能检测出一家公司的“良心”。

你有没有遇到过这样的情况：

为了一个项目，你加了一个月的班，周末难休。你掐手指算，1.5倍，2倍，如何也应该有几千的加班费。

结果，薪水单发出来，加班费那一栏，豁然写到：800元。

你拿着工资条去找HR，HR偏向工作合同上的一行小字，礼貌地跟你说：

“我们公司的加班费是按标准工资2500元计算的。”

你瞬间震惊了。原先，你用月薪1万大脑拼命工作，但企业仅用底薪2500的身价给你加班的汗液付钱。

这，合理吗？合法吗？

最大的“内情”：加班费的数量多少钱？

众所周知，加班费的计算是“倍率×数量”。

倍率，法律法规身亡，1.5、2、3、谁都动不了。

因而，全部的“勤奋”空间集中在那个“数量”上。

许多企业，都会在劳动合同中，想方设法玩“文字游戏”

马上承诺：“按当地最低工资规定计算加班费数量。”

或是，把你的工资分为“底薪2万” 岗位津贴3000 绩效工资5000”，然后说，加班费只按“底薪2000”计算。

这种看似“白底黑字”的协议，在法律面前，确实有效吗？

法院“慧眼”：你真正收入，才是重点！

不必太天真。在司法实践中，法官们看见的“伎俩”比我们吃的盐多。

她们区别加班费基数的核心原则，不是看你合同中的“承诺”和低得离谱数字，而是看你在正常出勤前提下，每个月能稳定取得多少钱。

以上海高院的描述为例，看法院裁判的逻辑多么严谨：

有约定，看承诺。

但这个“承诺”不能太离谱。假如你月薪是1万元，但承诺按最低工资2690元计算加班费，法院不会支持这类显著不合理协议。

没有约定，或者约定未知，怎么办？

随后根据你工作合同中约定的正常上班时间的月薪来确定。

假如连这个都不确定呢？

随后以你获得的实际月收益为参考，扣减这种不规律与风险的奖金（如年终奖、偶尔的项目收益），剩下的部分是你数量。

终极大招：70%标准标准

假如你的工资是“包装付款”（比如，每月固定支付一笔钱，不清楚细节），或者公司有意将你的固定工资分为各种补助来降低数量，该怎么办？

上海高院给出了一个依据：可以参考你每月实际总收入的70%，做为加班费的计算数量。

这一“70%规范”，就像一把“镜子”，让不少不合理低基数承诺，瞬间发生原形。

请注意：

这一标准在不同地区有不同的松紧程度。比如，在广东，在司法实践中，公司可以马上承诺以最低工资为载体。因而，把握当地司法标准至关重要。